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Die Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der aber nicht nur Rechte und Pflichten dieser Betriebsparteien begründet, sondern auch (wie ein Gesetz oder Tarifvertrag) verbindliche Normen für alle Arbeitnehmer eines Betriebes formuliert.

Der Begriff der Betriebsvereinbarung im deutschen Arbeitsrecht wird im Gesetz nicht definiert. Der Arbeitsrechtler Wolfgang Däubler bezeichnet sie als eine Art „Tarifvertrag im Kleinformat“.^[1] Das Betriebsverfassungsgesetz setzt dieses Rechtsinstitut, mit dem Arbeitgeber und Betriebsrat die betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Ordnung und individuelle Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern regeln, als vorhanden voraus. Es ordnet (wortgleich mit der entsprechenden Regelung des § 4 TVG) die unmittelbare und zwingende Wirkung der Betriebsvereinbarung (= „normative Wirkung“) zugunsten der Arbeitnehmer eines Betriebs an (§ 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG). Nur soweit einzelvertraglich für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen vereinbart sind, gehen diese der Betriebsvereinbarung vor (Günstigkeitsprinzip).

Im öffentlichen Dienst, dem Geltungsbereich des Personalvertretungsrechtes werden entsprechende Vereinbarungen zwischen Personalrat und Dienststelle als Dienstvereinbarung bezeichnet.

Der räumliche Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung ist der jeweilige Betrieb, für den sie abgeschlossen wurde. Gesamt- und Konzernbetriebsvereinbarungen gelten, soweit überhaupt eine Zuständigkeit des Gesamt- bzw. des Konzernbetriebsrats besteht, unternehmens- bzw. konzernweit. § 50 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass der Gesamtbetriebsrat im Rahmen seiner Zuständigkeit auch Betriebe eines Unternehmens vertritt, die keinen Betriebsrat gewählt haben. Dies kann als bedenklich gesehen werden, weil dem Gesamtbetriebsrat die demokratische Legitimation zur Vertretung der dortigen Belegschaft fehlt.

In persönlicher Hinsicht gelten Betriebsvereinbarungen für alle Arbeitnehmer des Betriebs, wobei es nicht darauf ankommt, ob das Arbeitsverhältnis bei Abschluss der Betriebsvereinbarung bereits bestanden hatte. Arbeitgeber und Betriebsrat steht es aber grundsätzlich frei, Betriebsvereinbarungen mit einem eingeschränkten persönlichen Geltungsbereich (für einzelne Abteilungen oder Arbeitnehmergruppen) zu vereinbaren. Da § 5 Abs. 3 BetrVG ausdrücklich Leitende Angestellte vom Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes ausnimmt, finden Betriebsvereinbarungen auf sie keine Anwendung.

Inhalt einer Betriebsvereinbarung können alle Fragen sein, bei denen dem Betriebsrat ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht zusteht. Dabei muss zwischen erzwingbaren Betriebsvereinbarungen und freiwilligen Betriebsvereinbarungen unterschieden werden. Ein zwingendes Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat in allen Fragen, in denen das Gesetz ausdrücklich vorsieht, dass bei einer fehlenden Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat der Spruch der Einigungsstelle die Einigung der Betriebsparteien ersetzt. Den Kernbereich dieser erzwingbaren Regelungen bildet die Mitbestimmung in sozialen Fragen gem. § 87 BetrVG. Dazu gehören aber auch die wirtschaftlichen Mitbestimmungsrechte (§ 111 bis § 112a BetrVG), die unter gesetzlich definierten Umständen dem Betriebsrat das Recht einräumen, vom Arbeitgeber im Fall von Betriebsänderungen den Abschluss eines Sozialplans zu verlangen. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber eine Angelegenheit nicht ohne den Betriebsrat regeln. Einigen sie sich nicht, können beide Seiten die Einigungsstelle anrufen. Deren Entscheidung („Spruch“) hat dann die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.

Soweit aber in Angelegenheiten bereits eine (abschließende) gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht oder soweit solche Angelegenheiten auch nur üblicherweise im Rahmen von Tarifverträgen geregelt werden, können sie nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Es sei denn, der Tarifvertrag lässt ausdrücklich (ergänzende) betriebliche Regelungen zu (Öffnungsklausel). So ist etwa eine Betriebsvereinbarung zur Höhe der Vergütung oder zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit grundsätzlich nichtig, weil sie gegen diese Sperrwirkung der „Tarifüblichkeit“ des § 77 Abs. 3 BetrVG verstößt. Im Bereich der sozialen Mitbestimmung gem. § 87 BetrVG (also etwa in Fragen der Verteilung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit) sind Betriebsvereinbarungen aber erst dann unzulässig, wenn ein Tarifvertrag unmittelbar und zwingend auf den Betrieb anwendbar ist, also mindestens der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Bloße „Tarifüblichkeit“ genügt hier nicht, um die Regelungsmöglichkeit durch Betriebsvereinbarung auszuschließen, wenn man nach der herrschenden Vorrangtheorie § 87 I Eingangssatz BetrVG gegenüber § 77 III BetrVG als lex specialis anerkennt. Die sogenannte Zwei-Schranken-Theorie lässt demgegenüber auch bloße Tarifüblichkeit ausreichen, da nach dieser Auffassung beide Normen gleichberechtigt nebeneinander stehen, § 77 III BetrVG mithin anwendbar ist.

Eine Betriebsvereinbarung gilt für die Arbeitnehmer normativ und zwingend. Davon abweichende arbeitsvertragliche Vereinbarungen gelten hingegen nur dann, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger als die Betriebsvereinbarung sind (indiziert durch § 28 II S. 2 SprAuG). Dieses Günstigkeitsprinzip ist dadurch abgesichert, dass ein einzelvertraglicher Verzicht auf Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung nur mit Zustimmung des Betriebsrats wirksam ist (§ 77 Abs. 4 BetrVG).
Es bleibt jedoch gleichsam zu prüfen, ob eine Betriebsvereinbarung eventuell einem „kollektiven Günstigkeitsvergleich“ (Bundesarbeitsgericht) standhält. Dies trifft zu, wenn die Gesamtheit der Arbeitnehmer durch die Betriebsvereinbarung nicht schlechter gestellt wird. Voraussetzung ist, dass es sich bei der Regelung um eine Sozialleistung des Arbeitgebers handelt, die quantitativ bezifferbar ist und kollektiven Bezug hat.

Bei einer Kollision zwischen Regelungen eines Tarifvertrags und einer Betriebsvereinbarung kommt hingegen nicht das Günstigkeitsprinzip zur Anwendung. Vielmehr gewährleistet § 77 Abs. 3 BetrVG die Tarifautonomie dadurch, dass „den Tarifvertragsparteien ein Vorrang zur kollektiven Regelung materieller Arbeitsbedingungen eingeräumt wird mit der Folge, daß [sic!] da, wo die Tarifvertragsparteien von ihrer Normsetzungsbefugnis Gebrauch gemacht haben, eine entsprechende Befugnis der Betriebspartner entfällt.“^[2] Dies gilt auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber, da „Konkurrenzregelungen“ in der Form von Betriebsvereinbarungen ebenfalls die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie stören könnten.^[3] Verstöße dagegen führen zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung,^[4] die aber ausnahmsweise durch Umdeutung dennoch Wirkung entfalten kann.^[5]

Allein durch eine sogenannte Öffnungsklausel im Tarifvertrag ist der Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen möglich. Das hat zur Folge, dass eine Betriebsvereinbarung, die beispielsweise eine Regelung zu einer Jahresabschlussvergütung enthält, unwirksam ist, wenn im Betrieb ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt, der ebenfalls eine Regelung zur Zahlung einer Jahrsabschlussvergütung enthält. Das gilt auch dann, wenn die tarifvertragliche Regelung ungünstiger ist als die (unwirksame) Betriebsvereinbarung.

Betriebsvereinbarungen kommen durch übereinstimmende Beschlüsse von Arbeitgeber und Betriebsrat zustande. Auf Seiten des Betriebsrats ist dabei immer ein wirksamer Beschluss des gesamten Gremiums erforderlich. Die Zustimmung etwa nur des Betriebsratsvorsitzenden genügt nicht. Lange Zeit mussten Betriebsvereinbarungen – wegen der für die Wirksamkeit erforderlichen Schriftform – schriftlich niedergelegt und von Arbeitgeber und dem Betriebsratsvorsitzenden auf einer Urkunde unterzeichnet werden. Heutzutage ist es gemäß (§ 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) auch möglich, eine Vereinbarung in elektronischer Form abzuschließen. Dazu müssen Arbeitgeber und Betriebsrat dasselbe Dokument elektronisch signieren. Unter Umständen können Betriebsvereinbarungen auch rückwirkend in Kraft gesetzt werden (auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer), wenn dabei das Verbot der „echten Rückwirkung“ beachtet wird. Keinesfalls darf die Geltung einer Betriebsvereinbarung davon abhängig gemacht werden, dass ihr die betroffenen Arbeitnehmer (zu einem gewissen Prozentsatz) zustimmen.^[6]

Im Unterschied zur Betriebsvereinbarung kann eine so genannte „Regelungsabrede“ formlos (also auch mündlich) vereinbart werden. Eine Regelungsabrede entfaltet aber keine der Betriebsvereinbarung vergleichbare normative Wirkung. Im Unterschied zur Betriebsvereinbarung kann aber die Regelungsabrede nicht nur generelle (kollektive) Regelungen enthalten, sondern auch individuelle.

Die Durchführung der Betriebsvereinbarungen obliegt ausschließlich dem Arbeitgeber. Der Betriebsrat ist auch im Bereich der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten nicht befugt, sich in die Leitung des Betriebs einzumischen. Der Betriebsrat kann allerdings seinen Anspruch, dass der Arbeitgeber sich an die Betriebsvereinbarung hält und sie durchführt, in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchsetzen. Bei groben Verstößen kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch eine Gewerkschaft vom Arbeitgeber verlangen, die Durchführung einer tarifwidrigen Betriebsvereinbarung zu unterlassen.

Die Betriebsvereinbarung wird beendet durch

• eine nachfolgende Betriebsvereinbarung zum gleichen Gegenstand („Zeitkollisionsregel“),
• Kündigung (fehlt eine Vereinbarung: Kündigungsfrist drei Monate),
• Zeitablauf, wenn sie befristet abgeschlossen wurde, oder
• Aufhebungsvertrag.

Nach ihrer Beendigung verliert die Betriebsvereinbarung zwar ihre zwingende Wirkung, aber im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung wirkt sie nach (§ 77 Abs. 6 BetrVG). Das bedeutet, dass ihre Regelungen solange weiter gelten, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden, wobei die Rechtsprechung unter dem Begriff „andere Abmachung“ auch eine anderweitige einzelvertragliche Regelung versteht. Da die zwingende Wirkung mit der Beendigung entfällt, sind also im Nachwirkungszeitraum auch ungünstigere einzelvertragliche Regelungen zulässig. Freiwillige Betriebsvereinbarungen entfalten aber keine Nachwirkung, es sei denn die Nachwirkung wäre ausdrücklich vertraglich vereinbart.

Die Betriebsvereinbarung ist in § 29 ArbVG definiert. Es handelt sich demnach um schriftliche Vereinbarungen, die vom Betriebsrat und dem Betriebsinhaber in jenen Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist.^[7]

Ähnlich wie der Kollektivvertrag handelt es sich auch in Österreich bei Betriebsvereinbarungen um Vereinbarungen, die eine normative Wirkung entfalten. Anders als bei einem Kollektivvertrag steht bei der Betriebsvereinbarung jedoch nicht die Regelung von Mindestarbeitsbedingungen im Vordergrund. Bei der Betriebsvereinbarung geht es in bedeutender Art und Weise um die Mitbestimmung der Belegschaft und damit um eine Demokratisierung der Führung des Betriebs. Zudem sind Betriebsvereinbarungen insbesondere auch dazu geeignet, Arbeitsbedingungen (z. B. die Arbeitszeit) an die besonderen Erfordernisse des Betriebs anzupassen.^[7.1]

Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist nur dann möglich, wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht. Nach § 30 ArbVG sind Betriebsvereinbarungen vom Betriebsinhaber oder vom Betriebsrat im Betrieb aufzulegen oder an einer sichtbaren Stelle, die für alle Arbeitnehmer zugänglich ist, anzuschlagen. Die Normwirkung der Betriebsvereinbarung tritt nur bei der beschriebenen Kundmachung im Betrieb ein.^[7.2] Nach herrschender Meinung folgt aus dieser „Kundmachungspflicht“ auch die „Bereithaltepflicht“. Betriebsvereinbarungstexte, die unleserlich geworden sind oder (unbefugt) entfernt wurden, sind daher erneut kundzumachen, wobei die bereits eingetretene Normwirkung von Verletzungen der Bereithaltepflicht nicht berührt wird. Verletzungen der Kundmachungspflicht aber auch der Bereithaltepflicht können schadenersatzpflichtig machen.^[8] Fehlt in der kundgemachten Betriebsvereinbarung eine Bestimmung über den Wirksamkeitsbeginn, tritt ihre Wirkung am Tag nach der Unterzeichnung ein. Infolge des Wirksamwerdens ist die Betriebsvereinbarung vom Betriebsinhaber an die zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen (auf Seiten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer) zu übermitteln. Eine Verletzung dieser Vorschrift hat allerdings keine Auswirkungen auf den Wirksamkeitsbeginn der Betriebsvereinbarung.^[7.3]

Es wird zwischen einem schuldrechtlichen und einem normativen Teil der Betriebsvereinbarung unterschieden. Der schuldrechtliche Teil der Betriebsvereinbarung regelt Rechtswirkungen zwischen den abschließenden Parteien. Der normative Teil soll auf den Arbeitsvertrag unmittelbar einwirken, ohne dessen Bestandteil zu werden.^[7.3] Sowohl die schuldrechtlichen als auch die normativen Regelungen der Betriebsvereinbarung bedürfen einer gesetzlichen Grundlage, wodurch die Möglichkeiten von schuldrechtlichen Abreden stark eingeschränkt werden.^[8.1]

Nach § 31 Abs. 3 ArbVG haben die Bestimmungen des normativen Teils der Betriebsvereinbarung „relativ zwingende Wirkung“. Einzelvereinbarungen sind demnach nur dann gültig, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind oder die betreffende Angelegenheit nicht in der Betriebsvereinbarung geregelt ist. Es ist nicht möglich, einer Betriebsvereinbarung absolut zwingende Wirkung zu verschaffen.^[8.2]

Der normative Teil der Betriebsvereinbarung beinhaltet Gesetze im materiellen Sinn^[8.3] und ist daher wie ein Gesetz nach §§ 6, 7 ABGB auszulegen. Der schuldrechtliche Teil ist nach den allgemeinen Regeln der Vertragsauslegung (§§ 914, 915 ABGB) auszulegen.^[7.3]

Gemäß § 32 Abs. 3 ArbVG wirkt die Betriebsvereinbarung nur im Fall ihrer Kündigung nach. Jede andere Beendigungsart führt zu einer vollen Beendigung der Rechtswirkungen der Betriebsvereinbarung. Hierbei ist zu beachten, dass für erzwingbare Betriebsvereinbarungen (diese betreffen Angelegenheiten, bei denen das Gesetz bei einer Nichteinigung der Parteien die Anrufung einer Schlichtungsstelle zulässt („Zwangsschlichtung“)) eine Kündigung ausgeschlossen ist (§ 32 Abs. 2 ArbVG).^[7.4]

Im Fall der Kündigung bleibt die normative Wirkung der Betriebsvereinbarung demnach für Arbeitsverhältnisse, die unmittelbar vor ihrem Erlöschen durch sie erfasst waren, aufrecht, und zwar bis für diese eine neue Betriebsvereinbarung wirksam oder mit dem Arbeitnehmer eine neue Einzelvereinbarung geschlossen wird. Die Betriebsvereinbarung entfaltet im Fall der Nachwirkung demnach nur noch dispositive Wirkung (ungünstigere Einzelvereinbarungen sind daher zulässig). Neue Arbeitnehmer erfasst die Nachwirkung nicht.^[8.4] Für notwendige Betriebsvereinbarungen im Sinne von § 96 ArbVG (diese betreffen Regelungen, für deren Rechtswirksamkeit die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich ist) ist eine Nachwirkung nach § 96 Abs. 2 ArbVG ausgeschlossen.

In der Praxis werden häufig Absprachen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber getroffen, die Angelegenheiten betreffen, welche weder durch Gesetz noch durch Kollektivvertrag der Regelung mittels Betriebsvereinbarung vorbehalten sind. Es handelt sich hierbei um keine Betriebsvereinbarungen im Sinne des ArbVG und sind daher gleichzusetzen mit Abreden, die von einem unzuständigen Betriebsrat abgeschlossen wurden oder aufgrund der fehlenden Schriftform nicht allen Wirksamkeitsvoraussetzungen entsprechen. Freie/Unzulässige Betriebsvereinbarungen sind als solche nichtig.^[8.5]

Die tatsächliche Anwendung einer freien/unzulässigen Betriebsvereinbarung kann aber zur schlüssigen Ergänzung der Einzelverträge führen. Geben sowohl der Arbeitgeber als auch alle Arbeitnehmer durch ihr Verhalten zu erkennen, dass sie sich an die Bestimmungen der freien/unzulässigen Betriebsvereinbarung halten wollen, besteht zweifellos eine Ergänzung der Einzelarbeitsverträge. Die Rechtswirkungen einer freien/unzulässigen Betriebsvereinbarung erstrecken sich auch auf neu eintretende Arbeitnehmer, sofern diese vernünftigerweise davon ausgehen können, dass die Betriebsvereinbarung allgemein und regelmäßig angewendet wird und daher in gleicher Wiese auch für sie anzuwenden ist. Für neu eintretende Arbeitnehmer kann diese Wirkung jedoch durch eine ausdrückliche Vereinbarung ausgeschlossen werden.^[7.5]

Die freie Betriebsvereinbarung wird demnach Inhalt der Einzelverträge, was grundsätzlich auch bedeutet, dass sie nicht kollektiv gegenüber dem Betriebsrat beendet werden kann.^[7.6]

• Michael Bachner, Micha Heilmann: Die Betriebsvereinbarung. Handbuch mit Mustervereinbarungen auf CD-ROM. 5., vollständig neu bearbeitete Auflage. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2011, ISBN 978-3-7663-6002-1. 
• Nathalie Oberthür, Stefan Seitz: Betriebsvereinbarungen. 2. Auflage. C. H. Beck, München 2014, ISBN 978-3-406-65276-9. 

Wiktionary: Betriebsvereinbarung – Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen

• Literatur von und über Betriebsvereinbarung im Katalog der Deutschen Nationalbibliothek
• Betriebsverfassungsgesetz, § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen
• Betriebsvereinbarungen – Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Analysen, Gestaltungshilfen und Trends aus dem Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung
• Betriebs- und Dienstvereinbarungen – umfangreiche Sammlung verschiedener Betriebs- und Dienstvereinbarungen
• Vereinbarungen zu den Schwerpunkten Technikeinsatz und Managementmethoden
• Kurz-Leitfaden Betriebsvereinbarungen des Informationsportals Betriebratspraxis24

• Kollektivrechtliche Vereinbarung, Betriebsverfassungsgesetz, Integrationsvereinbarung (Arbeitsrecht), Betriebsänderung.

1. ↑ Wolfgang Däubler: Das Arbeitsrecht 1. Leitfaden für Arbeitnehmer. 16. Aufl. Rowohlt, Reinbek 2006, S. 594.
2. ↑ BAG, Beschluss vom 24. Februar 1987 – 1 ABR 18/85, Rn. 37 – BAGE 54, 191–210.
3. ↑ BAG, Urteil vom 24. Januar 1996 – 1 AZR 597/95, Rn. 21 –, BAGE 82, 89–101 = NZA 1996, 948.
4. ↑ BAG, Urteil vom 24. Januar 1996 – 1 AZR 597/95, Rn. 19 f. –, BAGE 82, 89–101 = NZA 1996, 948.
5. ↑ BAG, Urteil vom 23. August 1989 – 5 AZR 391/88 –, juris, 1. Leitsatz.
6. ↑ BAG, Beschluss vom 28.07.2020 - 1 ABR 4/19.
7. ↑ Wolfgang Brodil, Martin Gruber-Risak: Arbeitsrecht in Grundzügen (= Lehrbuch). 11., neu bearbeitete Auflage. LexisNexis, Wien 2022, ISBN 978-3-7007-8294-0, S. 65 ff. 
   1. ↑ Seite 65
   2. ↑ Seite 66
   3. ↑ ^{a b c} Seite 67
   4. ↑ Seite 78
   5. ↑ Seite 79
   6. ↑ Seite 80
8. ↑ Christoph Kietaibl, Theodor Tomandl: Arbeitsrecht. 1: Gestalter und Gestaltungsmittel / Christoph Kietaibl. 12. neu bearbeitete Auflage des von Theodor Tomandl begründeten Lehrbuchs. new academic press, Wien 2023, ISBN 978-3-7003-2305-1, S. 271 ff. 
   1. ↑ Seite 273
   2. ↑ Seite 299
   3. ↑ Seite 298
   4. ↑ Seiten 310 bis 312
   5. ↑ Seiten 338 bis 339

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